Artigo originalmente publicado no portal Recursos e Humanos.

Quando iniciei o trabalho de desenvolvimento de líderes percebi que alguns processos de desenvolvimento eram assustadoramente mais efetivos, e logo no início desta prática passei a observar e investigar os motivos.

Com o olhar atento questionei: seria o ritmo diferente das pessoas?

Seria a qualidade das minhas intervenções?

Seriam as diferentes competências?

Com o tempo identifiquei diferenças cruciais que impactam a performance no exercício da liderança. Vou compartilhar essas reflexões nesse artigo.

Desenvolver o Locus de Controle Interno

Alguns profissionais descrevem sua trajetória de conquista do autoconhecimento, de forma espontânea.

Independente da idade, profissão  e experiência, apresentam com clareza (e satisfação) o que já conquistaram em termos de desenvolvimento, descrevem alguns pontos fortes e algumas características que precisam melhorar. Comentam por exemplo: “eu não percebia que tinha habilidade com pessoas no início da minha carreira, atualmente percebo que realmente é algo que faz diferença.” Relatam fatos marcantes de metas que estabeleceram para conquistas pessoais e sobre a busca pela melhoria constante.

Há pessoas com outro perfil bem diferente.

Descrevem as situações com o foco mais voltado para o exterior. Demonstram pouca capacidade para extrair lições dos fatos. A característica central é que geralmente não falam de si mesmos, ficam confusos, têm dificuldades para fazer uma autoavaliação. A narrativa tem uma característica que se repete: é como se estivessem “fora” do cenário do contexto que relatam como se fossem coadjuvantes e não atores principais.

O foco está mais voltado para a equipe, para a empresa, etc.

Costumo dizer que profissionais que têm esta postura não tiveram a oportunidade de desenvolver, ainda, um posicionamento mais lúcido. Não cabe aqui julgar os motivos. O contexto social, a cultura, a qualidade das interações, a educação familiar influenciam no desenvolvimento e na forma como as pessoas encaram as experiências e conduzem a vida. Alguns são privilegiados e tiveram bons “mestres” outros estão em estágio de desenvolvimento.

O primeiro estilo apresenta o locus de controle interno mais desenvolvido.

Demonstram maturidade, se colocam como responsáveis pelas suas escolhas e se consideram capazes de mudar a direção diante dos acontecimentos. São pessoas que acreditam que podem influenciar a sua realidade e demonstram autoconhecimento e autoconfiança elevados.

As pessoas que desenvolvem o locus interno acreditam que a medida de seus esforços e competências é a principal fonte do seu sucesso ou fracasso. Estão mais bem preparadas para qualquer processo de desenvolvimento ou treinamento, assimilam mudanças rapidamente, incorporam as orientações à prática e dirigem o processo, sabem o que estão buscando.

Leandro Karnal em uma das suas palestras sobre autoconhecimento instiga a plateia a pensar sobre esse posicionamento com a frase “a vida que eu levo é a vida escrita por mim”.  

As pessoas com locus de controle externo apresentam o foco mais voltado para o exterior, desta forma não se vêm capazes de influenciar ou interferir na realidade que estão inseridos. Esta é a teoria do Locus de Controle – Locus of control, desenvolvida pelo psicólogo Julien Rotter.

Sendo assim desenvolver o locus interno implica ampliar o autoconhecimento e a consciência sobre as próprias escolhas realizadas a todo instante (responsabilidade pessoal). Aprendi que é ponto de partida para o exercício da liderança, trata-se de uma competência crucial, seja o líder empresário, gestor ou empreendedor, experiente ou inexperiente.

Conhecer os próprios limites

 

Um dos pontos mais ricos do autoconhecimento é conhecer os próprios limites. Geralmente quem desenvolve o locus interno, observa as próprias reações e aprende com elas.

Daniel Goleman afirma que o autocontrole é uma das competências principais para desenvolver a inteligência emocional. Conhecer os próprios limites também dá pistas valiosas sobre quem você é. Vejam esse exemplo:

Acompanhei uma profissional que estava muito insatisfeita no seu ambiente de trabalho. A relação com seu líder direto era muito desgastante.

Dedicou sua carreira à área pública, estava em um cargo de gestão e vinha de uma trajetória de anos de terapia e cursos na área de desenvolvimento humano. Mesmo com anos de dedicação ao próprio desenvolvimento ao ser questionada sobre o porquê da escolha pela área pública, ela percebeu que não tinha clareza dos motivos. 

Também estava confusa sobre o que a incomodava tanto naquele momento na sua carreira.

No decorrer do processo percebeu como a busca pela segurança norteou suas escolhas de carreira e que, algumas experiências no início da sua vida profissional na área privada, levaram-na a buscar a área pública com a ideia de conciliar carreira e um projeto de vida familiar. No entanto a divergência de valores no ambiente de trabalho, especificamente neste novo desafio profissional provocou grande desmotivação.

Quando alguém vive experiências que levam aos limites psicológicos sente sua integridade ameaçada.

Esse tipo de experiência diz muito sobre os princípios (que se revelam) que norteiam as próprias escolhas.  À medida que compreendeu seus limites e desenvolveu o locus de controle interno decidiu investir na solução que considerou efetiva: o ideal seria trabalhar em outra área, dentro da mesma empresa e não desistir de tudo, como chegou a cogitar.

No auge da crise, conseguiu identificar suas necessidades. Decidiu investir seu foco em pessoas e áreas que se identificava, buscar informações importantes, explorar possibilidades e com essa atitude proativa no período de um ano, conquistou a mudança desejada. Passou a trabalhar em uma área que foi mais reconhecida pelas suas competências com uma liderança que admira.

Tornou-se uma profissional mais proativa e mais consciente das próprias escolhas.

Conhecer os limites morais, intelectuais, ideológicos, psicológicos, leva-nos a identificar prioridades para um posicionamento de vida e para a realização de escolhas conscientes.

Além de conhecê-los é importante aceitá-los.

No exercício da liderança aqueles que aceitam suas limitações tornam-se capazes de respeitar as limitações das pessoas à sua volta, não cometem o erro de gerir pessoas baseado em exigências irreais e ilusórias. Conheça seu território e respeite o território alheio!

Conhecer os pontos fortes

Uma realidade na trajetória dos gestores, presente nas empresas pequenas, médias ou grandes, é dedicar-se a muitas atividades e correr o risco de tornar-se um profissional “pato”!

O que é isso?

É o profissional generalista, que faz um pouco de tudo, assim como o pato ele nada, voa, mergulha e anda, mas não tem bom desempenho em nenhuma das áreas. Como se tornou um “faz tudo”, pois é demandado em muitas exigências, acaba mediano em tudo.

Isto acontece quando os profissionais promovidos ao cargo de gestão se desviam das suas competências centrais. Um médico que passa a coordenar uma equipe do hospital e concilia as atividades de especialista e gestor, um engenheiro que monta sua própria empresa e passa a dedicar à área de  vendas além das atividades de engenharia e gestão de pessoas.

Outra questão importante para reflexão: muitas pessoas acreditam que abraçar novos desafios para aprender o que for preciso, em novas funções é a melhor forma de conduzir a carreira.

Aparentemente esta abertura ao novo pode soar interessante. Principalmente no mundo globalizado atual. Mas há uma ressalva: o que esses profissionais não levam em conta é que para ter bom desempenho é preciso muita prática e anos de dedicação.

Para sair da fase de aprendiz, em um mundo que se profissionaliza cada vez mais, são anos de trabalho. É muito raro exercer com excelência três atividades distintas: especialista, gestor e empreendedor. Um excelente especialista nem sempre será um bom gestor.

Quem explora bem esse tema é Malcolm Gladwell o autor sugere que para o desenvolvimento de uma performance de alto nível são necessárias pelo menos 10 mil horas de dedicação. Aprender novas competências em um mundo globalizado e competitivo precisa ter um motivo relevante. O ideal é investir nos pontos fortes e em áreas que complementam e fortalecem a área de maior competência.

Percebo que o foco nos pontos fortes é ainda um tema pouco compreendido.

Vejamos: um músico que toca vários instrumentos, mas dedica-se especialmente ao piano, sua área de domínio, ser convidado especial para tocar violino, faz sentido?

Por incrível que pareça isso acontece no dia-a-dia das empresas, o que resulta em uma má gestão das competências. Mas o que seria uma boa gestão?   Tocar piano! Mostrar todo o seu brilho na área que domina!

Não faz sentido colocar uma pessoa com competências estratégicas para desempenhar a função de “realizador.” Ou um profissional humano, para exercer uma função que exige foco total nas tarefas. Um idealista na gestão financeira.

Vou explorar mais exemplos. Um profissional que tem inteligência linguística pode focar nesta área e buscar oportunidades para que ela seja bem explorada. Economista ou médico, ao investir na comunicação pode tornar-se um palestrante, professor ou escritor. Peter Drucker recomenda que é necessário conhecer seus pontos fortes para explorá-los, investir toda energia para elevar a desempenho para um patamar superior.

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Vejam esse exemplo:

Acompanhei uma nutricionista que trabalhava em uma empresa de hortifrúti e era responsável por várias lojas.

Como nutricionista fiscalizava a validade dos alimentos e o cuidado com os mesmos de acordo com as exigências dos órgãos fiscalizadores, isso inclui a forma de manipular os alimentos, a limpeza da loja, o estoque, etc.

Seu desafio era implementar uma mudança na rotina de trabalho e incorporar novos hábitos e regras. Como eram muitas lojas, com equipes diferentes, o trabalho era desgastante e a falta de cuidado com os procedimentos fazia parte da rotina, inclusive por parte dos gerentes de loja.

O hortifrúti tinha um açougue, vendia sucos naturais e caldos elaborados dentro das lojas, o que tornava a logística ainda mais complexa e exigia ainda mais zelo com os alimentos.

Ela me procurou para melhorar a sua capacidade de liderança. Construímos uma nova rotina de trabalho, pois a ideia era permanecer uma semana completa em cada loja, para estabelecer um vínculo com a equipe.

Ao levantar os pontos fortes, percebeu que a habilidade para comunicação estava pouco explorada. A partir desse insight decidiu experimentar algo novo e dedicou-se a ministrar alguns treinamentos.

A experiência dos treinamentos foi super bem sucedida. Ela encontrou uma maneira de transmitir conhecimentos e educar a equipe para novos hábitos no ambiente de trabalho.

Funcionou!

A equipe começou a compreender os motivos das exigências e abraçar a causa para inserir mudanças na rotina. Inspirada com o reconhecimento passou a dedicar aos treinamentos com entusiasmo.

Sentiu-se mais realizada e encontrou um método eficaz para o exercício da liderança.

Abordei no artigo “De gestor dinossauro a líder contemporâneo” que no antigo paradigma da liderança geralmente o foco era direcionado aos pontos fracos e não aos pontos fortes.

Isso vale para a relação consigo mesmo e para a relação que estabelece com os liderados.  Outra máxima interessante é de Steve Jobs que afirma: “coloque toda a sua energia nos seus pontos fortes e delegue o resto”.

O leitor pode levantar a seguinte dúvida: e quando investir nos pontos fracos?

Quando de alguma maneira há deficiências que estão sacrificando os pontos fortes e comprometem a desempenho.

Por exemplo: um consultor muito desorganizado sente seu desempenho bastante comprometido. A atividade de consultoria demanda organização. Além de dedicar esforços para trabalhar esta competência minimamente, recomenda-se fazer parcerias complementares: trabalhar com pessoas organizadas, é uma alternativa.

São medidas de sobrevivência.

Da mesma forma um profissional competente que não se veste adequadamente e coloca em risco sua credibilidade. Um gestor competente que não consegue falar em público. É como ter uma Ferrari com os pneus em péssimo estado!

A ideia é cuidar logo de melhorar as áreas de baixa performance, quando são muito aparentes, mas não ficar com o olhar “aprisionado” nas deficiências, dando ênfase a elas, pois somos todos a soma de forças e fraquezas. Isso me lembra o sábio conselho da poeta Clarice Lispector:

“Até cortar os próprios defeitos pode ser perigoso. Nunca se sabe qual é o defeito que sustenta nosso edifício inteiro.

Conhecer as próprias motivações

Uma vantagem bastante prática da motivação é que ela eleva o entusiasmo e o comprometimento para a busca de melhores resultados. Aumenta a capacidade criativa e melhora a habilidade para comunicação.

Alguns especialistas argumentam que o que move a ação, chega a ser mais importante que o talento.

Penso que estão no mesmo patamar de importância e se complementam. O conhecimento sobre aquilo que realmente motiva é uma energia propulsora para a liderança e conquista de objetivos.

Lembro-me de um líder empresário que me procurou e estava muito motivado com um novo projeto de expansão dos seus negócios. Mesmo diante de muitos desafios a motivação transbordava. Comentou que não sabia da sensação que muitas pessoas falam do peso de acordar na segunda feira para trabalhar. Gostava tanto de viver e era tão apaixonado pelo trabalho que não sabia o que era uma “segunda de peso”.

Esse empresário tinha seu locus interno bem desenvolvido, tinha consciência das próprias necessidades e direcionava sua energia na realização das suas metas e objetivos mais elevados.  Havia um zelo com a própria realização, algo raro de encontrar.

Além da motivação era um líder com a habilidade empática muito desenvolvida.

A combinação dos pontos fortes e da motivação gera resultados fantásticos e realmente eleva a performance. Foi exatamente isso que testemunhei na trajetória desse líder.

Na prática da liderança desenvolver o locus de controle interno, o autocontrole, a gestão dos pontos fortes e da motivação eleva a qualidade da liderança de forma significativa.

Imaginem líderes descontrolados, alienados, desmotivados, e que culpabilizam todos à sua volta? Coloquei todas as características reunidas para ficar nítida a diferença.

Pode até ser carismático, mas observem, nem mesmo o carisma é capaz de compensar essas dificuldades. O autoconhecimento implica o desenvolvimento de uma postura mais madura e menos infantilizada, favorece a independência intelectual, possibilita um posicionamento claro e responsável.

Outro aspecto interessante sobre o locus de controle externo é a presença dos julgamentos e manipulações na dinâmica das relações. Acompanho líderes com elevado autoconhecimento e percebo que se tornam pessoas bem resolvidas e dão um show quando o assunto é gestão pessoal e gestão de relacionamentos.

Pensando no momento atual, na era do conhecimento, o conhecimento sobre si mesmo tornou-se necessário e imperativo. Vivemos em um mundo onde não há verdades sólidas, sem fronteiras, e é nesse cenário que a verdade interior e as fronteiras pessoais tornaram-se ainda mais relevantes.

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Thaís Simões
Thaís Simões

Thaís participou da 2ª turma da Formação em Coaching Psychology. É Coach-consultora na área de desenvolvimento de lideranças e carreira. Formada em psicologia, Pós graduada em gestão de pessoas pela Fundação Dom Cabral, MBA em desenvolvimento de Gestores pela Fundação Getúlio Vargas. Co-autora do ebook Driblando a Crise: como dar a volta por cima e prosperar lançado pelo portal Administradores.  Atendimentos online ou presencial.



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